Rétention des talents : (re)connaître les conditions gagnantes

Employés désengagés, départs inattendus : des situations de plus en plus fréquentes qui coûtent cher aux organisations. Les dirigeants et les gestionnaires ne peuvent plus se permettre de voir s’envoler les employés compétents. Heureusement, des solutions existent pour retenir les talents.

Insatisfaction au travail : un indicateur à ne pas négliger

Selon des études, le remplacement d’un employé peut coûter jusqu’à deux fois son salaire, en coûts directs et en perte de productivité. Considérant le nombre de postes vacants, craignez-vous de voir les personnes talentueuses quitter votre organisation? Après tout, on dit souvent que l’herbe est plus verte chez le voisin et il n’est pas rare d’entendre ses amis ou ses collaborateurs évoquer leur insatisfaction au travail...

Les concepts fondamentaux liés à la rétention des employés

Quelles mesures mettre en place afin d’assurer la rétention des employés dans votre organisation? Voici quelques concepts pour mieux comprendre les facteurs en jeu. 

La théorie de l’autodétermination

Il y a plus de 40 ans, les psychologues américains Edward L. Deci et Richard Ryan ont testé scientifiquement l’hypothèse suivante : pour être au maximum de leur performance, les êtres humains doivent combler trois besoins universels, soit le sentiment d’être compétent, l’autonomie et l’affiliation sociale, notamment le besoin de se sentir connecté aux autres et soutenu par autrui. Selon leur théorie, appelée « théorie de l’autodétermination », la satisfaction de ces besoins contribue à maintenir les motivations intrinsèques des employés. Ils ont également démontré que les comportements motivés intrinsèquement conduisent à une meilleure créativité, une meilleure concentration, une plus grande résistance à l’adversité et un plus grand bien-être au travail. En effet, pourquoi quitter son travail si on s’y sent bien?

Les besoins universels des employés

Explorons plus en détail ces trois besoins universels et les motivations intrinsèques qui s’y rattachent. Nous verrons en quoi ils sont importants pour retenir les personnes talentueuses dans votre organisation et, potentiellement, en attirer de nouvelles.

1 - Se sentir compétent

Le besoin de compétence concerne notamment l’importance, pour un employé, de sentir que ses compétences sont utilisées adéquatement. Ainsi, dans un contexte de pleine compétence, l’employé sait ce qu’il doit faire, possède les outils nécessaires et se sent efficace et capable de réaliser les projets qui lui sont confiés, en surmontant les défis qui en découlent.

En entreprise, l’objectif sera donc de maximiser l’adéquation entre les forces, les compétences et les intérêts des membres de votre équipe, et les tâches qui leur sont confiées.

Consultez notre article sur la valorisation des compétences et le bien-être au travail > 

2 - Se sentir autonome

L’autonomie suppose de donner à ses collaborateurs l’occasion de choisir leur propre façon d’exécuter les tâches. Le travail s’effectue dans un cadre déterminé et dans le respect des valeurs de chacun. En matière d’autonomie, un piège majeur à éviter est « l’entonnoir doré ». C’est une manière de nommer les processus d’approbations multiples, aussi chronophages que démotivants.

Consultez notre article sur la délégation des tâches et l’autonomie des employés > 

3. L’affiliation sociale 

Le besoin d’affiliation sociale comprend plusieurs facettes : la fierté de faire partie du groupe, l’impression de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, le fait de savoir que chacun peut compter sur les autres, et le sentiment d’être reconnu pour sa contribution. Par exemple, un collègue sera davantage satisfait de recevoir  une rétroaction précise et spécifique plutôt qu’une rétroaction passe-partout et générale. « Merci pour la clarté de ta présentation qui nous a permis de prendre rapidement une décision » est par exemple beaucoup plus efficace que le simple « Merci pour ton bon travail ».

Consultez notre article sur l’affiliation sociale pour des exemples concrets > 

Passez à l’action!

Pour retenir les employés talentueux et diminuer les conséquences financières de leur remplacement, il est primordial de garder en tête l’existence de ces besoins universels. Chaque organisation le fera selon son contexte spécifique et son environnement, mais les principes sous-jacents restent les mêmes.

Il est donc temps de vous poser la question. Dans votre organisation, quelle est l’importance accordée aux besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale?

À propos de l’auteure

Danielle Michaud, PCC, MBA, CPA, CGA, est coach de gestion certifiée ICF, formatrice et facilitatrice. Elle compte plus de 20 années d’expérience en gestion dans divers milieux et contextes. Elle détient les certifications Coach Agile et Profil Nova (profil sur le style de leadership et les motivations) et est passionnée par les nouvelles formes d’organisation telles que « l’Entreprise libérée ».

Pour aller plus loin dans votre réflexion :

L’entreprise libérée : avant tout un regard positif sur le monde du travail
Pourquoi les organisations responsabilisantes ont besoin de plus de management que les autres